Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
29 décembre 2012 6 29 /12 /décembre /2012 06:36

décembre 2012

Le texte d’application de la loi du 12 mars sur les titularisations d’agents contractuels dans la fonction publique territoriale attendait la publication au JO. C’est chose faite depuis le 24 novembre 2012.

Cette parution débute une phase de recrutements réservés qui durera jusqu’en mars 2016. Les employeurs ont jusqu’au 25 février 2013 pour réaliser un état des lieux de l’emploi précaire et le présenter aux organisations syndicales afin de mettre en place un plan pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire. Les collectivités ont trois ans pour rendre effectif la réalisation de ce plan.

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
12 juillet 2012 4 12 /07 /juillet /2012 13:14

Une négociation sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle s'ouvrira le 21 septembre, qui permettra notamment d'aborder la question du temps partiel, a indiqué à l'AFP l'entourage de la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem. Les syndicats souhaitent aborder ce sujet avec l'idée de fixer une durée minimale pour les temps partiels, qui permettrait aux salariés dans cette situation - le plus souvent des femmes - de pouvoir prétendre aux indemnités journalières en cas de maladie, aux cotisations retraites ou à la formation professionnelle, a-t-on précisé. La veille, les partenaires sociaux et le gouvernement ont proposé de revoir la loi afin de rendre effectives les sanctions pour les entreprises ne concluant pas d'accords sur l'égalité professionnelle.

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
5 juillet 2012 4 05 /07 /juillet /2012 09:47

La ministre de la réforme de l’Etat (Marylise Lebranchu), de la décentralisation et de la fonction publique a présenté un décret portant relèvement du minimum de traitement dans la fonction publique et attribution de points d’indice majoré à certains personnels civils et militaires de l’Etat, personnels des collectivités territoriales et des établissements publics de santé.

 

Pour tenir compte de l’augmentation au 1er juillet 2012 du salaire minimum de croissance (SMIC), le décret relève le minimum de traitement fixé par la grille régissant les rémunérations de la fonction publique en le portant, à compter de cette date, à l’indice majoré 308 (indice brut 244), ce qui représente une rémunération mensuelle brute de 1 426,13 €.

 Pour les indices qui ne sont pas mentionnés, le gel des indices est prévu.

Le point d'indice, commun à tous les fonctionnaires de l'Etat, est en général revalorisé chaque année pour tenir compte de l'inflation. Mais après avoir été augmenté de 0,8 % chaque année entre 2007 et 2009, puis de 0,5 % en 2010, il a été gelé "en valeur" en 2011 et 2012. La politique de M. Ayrault rejoint donc sur ce point celle de François Fillon.

Le gain pour un agent rémunéré à ce niveau sera de 27,78 € bruts mensuels et de 333,38 € bruts annuel.

 

Outre le relèvement du minimum de traitement, la hausse du SMIC conduit à rehausser le niveau des rémunérations pour le début de carrière des agents de catégorie C et B, afin de garantir le maintien de la progression indiciaire de ces agents.

 

Cette revalorisation se traduit par l’octroi de 1 à 6 points d’indice majoré supplémentaires, selon les échelons des corps concernés.

 

6 points supplémentaires de l’indice brut 244 à l’indice brut 323 ;

5 points supplémentaires à l’indice brut 324 ;

4 points supplémentaires de l’indice brut 325 à l’indice brut 327 ;

3 points supplémentaires aux indices bruts 328 et 329 ;

2 points supplémentaires aux indices bruts 330 et 331 ;

1 point supplémentaire à l’indice brut 332.

Cette revalorisation représente pour les employeurs publics une dépense en année pleine de l’ordre de 546,9 M€ (113,2 M€ pour la fonction publique de l’Etat, 314 M€ pour la fonction publique territoriale et 119,7 M€ pour la fonction publique hospitalière).

Au total, 1,1 million d’agents publics bénéficieront de cette mesure.

 

Pour trouver des marges de manoeuvre, La Cour des comptes invite l'Etat à compter sur les départs en retraite et le remplacement d'agents âgés et donc mieux rémunérés par des jeunes moins bien payés pour générer des économies, ce qui implique de figer au maximum l'avancement et les revalorisations en l'Etat.

Merci pour les jeunes... 

Le phénomène de la génération sacrifiée continue : une entrée dans l'emploi difficile, une situation de précarité, des salaires gelés et un pouvoir d'achat qui baisse, le sort des jeunes est de plus en plus difficile. La génération d'avant s'est bien remplie la panse sur notre dos.

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
27 février 2012 1 27 /02 /février /2012 22:23

 

Ce délit est récent : il a été créé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, mais aujourd'hui, selon Luc Brunet, juriste à l'Observatoire SMACL des risques de la vie territoriale, « les atteintes à la dignité (discriminations et harcèlement notamment) constituent le quatrième motif de mise en cause pénale des élus locaux et des fonctionnaires territoriaux ». Toutefois, après une montée en puissance des procédures, on assiste aujourd'hui à un tassement. « Il faut dire que, dans l'ensemble, les premières décisions de justice rendues n'ont guère été favorables aux plaignants, neuf procédures sur dix se soldant par un classement sans suite, un non-lieu ou une relaxe. »

 

 

 

En juin 2011, le maire PS de Fontenay-aux-Roses était condamné à 7 000 euros d'amende et des dommages et intérêts pour harcèlement moral : prise dans une spirale de surcharge de travail, d'humiliations publiques, d'injonctions contradictoires, sa directrice de la communication s'était défenestrée. Quelques mois avant, l'ex-maire FN de Marignane avait été condamné à un an de prison avec sursis : le délit de harcèlement moral était cette fois constitué par des mesures de rétrogradation et de « placardisation » d'un agent (1).
Si le premier de ces exemples fait écho aux drames survenus à France Telecom et chez Renault, tous deux témoignent du fait que le harcèlement moral constitue un délit. Comme tel il doit être poursuivi et condamné, ce que nul ne peut ignorer : élus, directeurs des services, responsables des ressources humaines, chefs d'équipe... Au risque de l'apprendre à ses dépens. Une des premières condamnations a ainsi été celle d'un maire d'une commune rurale de 60 habitants, confirmée par la Cour de cassation.

 

 

 

Ne pas confondre...
Pourquoi un tel écart entre le vécu douloureux et la faible réponse juridique ? Tout d'abord parce que la preuve n'est pas toujours aisée à apporter. Le salarié doit en effet « établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ». Or l'isolement, le silence du groupe, les pratiques perverses rendent souvent la chose difficile. En vertu de la règle de la « preuve partagée », l'employeur de son côté justifie souvent les décisions prises par des éléments objectifs étrangers à toute intention de harcèlement : changements d'horaires, de bureau, d'attributions...
Quant au juge, il envisage une affaire dans son ensemble. Ainsi une cour d'appel administrative a-t-elle exonéré une commune de sa responsabilité, alors que le harcèlement était avéré : la plaignante - une adjointe administrative - avait eu, avant la période visée, un « comportement inadapté » : difficultés relationnelles, refus d'obéissance, agressivité, etc. (2).
Bien souvent, les décisions de justice témoignent par ailleurs et surtout que le harcèlement moral est confondu avec des formes de stress professionnel, avec ce que l'on nomme pudiquement des « maladresses managériales », avec des conflits interpersonnels passagers ou, cas extrême, avec l'exercice normal de l'autorité. Pourtant, si l'on ne retient que les deux premières situations - stress et maladresses -, il reste un terreau conséquent pour ces « risques psychosociaux » dont le harcèlement paraît une forme extrême.

 

 

Terrains propices
Mathilde L. connaît bien les formes que peut prendre le harcèlement. Elle l'a d'abord observé en témoin et victime indirecte, affectée comme secrétaire dans un service où son chef avait été « placardisé » : pas de travail - ou si peu - ni pour l'un ni pour l'autre. « J'ai beaucoup progressé en sudoku », ironise-t-elle avec le recul. Ayant obtenu une mutation, elle travaille aujourd'hui en direct avec le directeur d'un syndicat mixte. « Il ne me dit jamais exactement ce qu'il veut, donc ce que je fais ne lui convient jamais. Alors, ce sont les attaques blessantes, les cris ou les soupirs, les documents jetés sur le bureau, les menaces sur la notation... ». Les demandes sont souvent hors de portée de Mathilde L. : « je ne suis qu'en catégorie C et il me charge de synthèses que seul un cadre A pourrait réaliser ».
Le relationnel laisse plus qu'à désirer : « Il ne me dit jamais bonjour, m'envoie des e-mails écrits en gras ou en capitales rouges ! Il ne s'adresse jamais à quiconque en tête à tête, se débrouillant toujours pour être en groupe, où il se sent plus à l'aise pour humilier. Chacun baisse la tête en se demandant qui va déguster... » Le harcèlement prospère en effet sur l'absence de solidarité et l'isolement, sur le silence. « Quand tu essaies d'en parler aux autres, tu les déranges, ils ont trop peur de prendre eux aussi des coups. »
Dans la plainte de Mathilde L. pointe aussi un stress professionnel qui a peu à voir avec la personnalité de son directeur. La réduction des effectifs et les politiques catégorielles ne conduisent-elles pas à une pression accrue au travail, notamment du fait de l'inadaptation de certaines demandes aux compétences des agents, et de la complexité galopante de l'environnement politico-juridique ? De nombreuses analyses mettent aussi en cause l'introduction de nouvelles formes de management, venues de l'entreprise privée. Fondée sur des objectifs à réaliser et des évaluations chiffrées, dans un contexte de sous-effectifs, cette gestion des ressources humaines, si elle est exercée de plus avec maladresse, peut être source de stress et d'angoisse. (3)

Dis-moi comment tu manages...
Sylvain Péraux, médecin du travail (cf. interview), est catégorique : la souffrance au travail provient pour une très large part de grossières erreurs de management : manque de courage, silence sur les manquements d'un agent suivi d'une sanction brutale, défaillance de l'évaluation, absence de psychologie, laxisme ou surveillance tatillonne. Sur ces défaillances, il serait possible d'agir par la prise de conscience, la prévention primaire (information large des agents, sensibilisation...), la formation des cadres et des élus.
Mais faut-il seulement déplorer les faiblesses des individus ou comprendre le système qui leur permet de prospérer ? Les observations de terrain rejoignent ainsi bien souvent les analyses de Christophe Dejours, psychanalyste et professeur de psychologie au CNAM. Dans un long article paru en début d'année 2011, celui-ci pointait le « tournant gestionnaire » des années 1980, voire le « fanatisme gestionnaire ». Selon lui, tant dans le privé que le public, les responsables « n'ont aucune connaissance du travail concret » et « s'en tiennent à fixer des objectifs toujours plus péremptoires ». Parmi les outils de gestion, « le plus délétère de tous pour la santé mentale est l'évaluation individualisée des performances ». Ces méthodes « ont déstructuré le travail collectif », augmenté « les pathologies de surcharge : burn-out, troubles ­musculo-squelettiques, dopage ». Si l'on lit ces analyses à la lumière du rapprochement entre service public local et entreprise privée (compétition, objectifs, performances...), des menaces croisées sur l'emploi, de l'individualisation croissante des relations au travail, mais aussi de la faiblesse de la fonction RH dans de nombreuses petites collectivités, alors les drames - heureusement rares - semblent la partie émergée (et dramatique) d'un iceberg immense.

(1) lejournalderobinson.fr et laprovence.com (tous deux ont fait appel de la décision du tribunal).
(2) Arrêt de la CAA de Nantes, 13 juin 2008, n° 07NT02298 (à noter également l'arrêt n° 321225 du 11 juillet 2011 du Conseil d'État, indiquant que le comportement inadéquat d'une victime peut contribuer à exonérer un employeur public de sa responsabilité en matière de harcèlement moral).
(3) À rapprocher d'une récente étude de l'OCDE selon laquelle la tension au travail a fortement augmenté. En France elle concerne 30 % des salariés contre 20 % il y a dix ans (Le Monde, 18-19 décembre 2011).
(4) « Sortir de la souffrance au travail », Christophe Dejours, 21 février 2011,
Le Monde.

 

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
20 février 2012 1 20 /02 /février /2012 10:39

Je viens de découvrir un excellent site internet : http://www.weka.fr

Voici la règle juridique des transferts de compétences, j'ai procédé à une petite recherche sur le site weka et voilà, au programme : notion de transferts de compétences et de mise à disposition de(s) service(s) ou partie de service(s) de la commune vers l'EPCI avec deux dérogations : les temps partiels et les transferts partiels (ou la notion de services partagés, selon vos convenances) ; puis la mutualisation, c'est à dire la mise en commun de services en dehors des compétences transférées de l'EPCI vers la commune autorité de tutelle des agents ou services transférés. 

 

Tout transfert de compétence doit donner lieu au transfert des moyens nécessaires à leur exercice (biens et personnels). La réforme des collectivités territoriales issue de la loi du 16 décembre 2010 (loi RCT) a sensiblement modifié les règles de droit commun sans remettre en cause les effets concrets pour les communes et EPCI concernés : les transferts de compétences entraînent soit une mise à disposition, soit un transfert, des moyens associés.

 

 

1 Les conséquences du transfert de compétences sur les personnels

Ces dispositions sont prévues à l’article L. 5211-4-1 du CGCT .

Dans le cadre d’un transfert de compétence, le personnel communal peut :

soit être transféré à l’EPCI : le transfert implique que le personnel est directement employé par l’EPCI. Il n’a plus de lien avec son ancienne collectivité ;

soit être mis à disposition de l’EPCI : la mise à disposition implique que le personnel reste employé et rémunéré par sa commune de rattachement historique. Le temps où il est mis à disposition de l’EPCI, il est placé sous les ordres du président de l’EPCI. L’EPCI rembourse à la commune, par convention, le temps de travail effectué par ce personnel sur les compétences communautaires (pour lesquelles il a été  mis à disposition).

 

Cas général : le transfert total d’une compétence entraîne le transfert du personnel affecté entièrement sur cette compétence

 

Dès lors qu’une compétence est transférée à titre exclusif à un EPCI, les personnels et les services correspondant à l’exercice de cette compétence sont en principe transférés à l’EPCI : « Le transfert de compétences d’une commune à un établissement public de coopération intercommunale entraîne le transfert du service ou de la partie de service chargé de sa mise en œuvre ».

Les agents concernés conservent leurs conditions d’emploi et leur régime indemnitaire : « Les fonctionnaires territoriaux et agents territoriaux non titulaires qui remplissent en totalité leurs fonctions dans un service, ou une partie de service, transféré en application de l’alinéa précédent sont transférés dans l’établissement public de coopération intercommunale. Ils relèvent de cet établissement dans les conditions de statut et d’emploi qui sont les leurs.[…] Les agents transférés en vertu des alinéas précédents conservent, s’ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les avantages acquis en application du troisième alinéa de l’article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ».

Les modalités de transfert font l’objet d’une décision conjointe de la commune et de l’EPCI, prise après avis du comité technique paritaire de la commune (et, s’il existe, du comité technique paritaire compétent pour l’EPCI).

Les agents communaux travaillant à temps plein sur le service ou la partie de service transféré ne peuvent s’opposer au transfert.

Le critère de la durée du temps de travail : partiel ou temps plein est très importante, il n’est pas  fait de distinction selon que l’agent est titulaire ou ne l’est pas. Dans les deux cas dérogatoires, le terme  «  partiel » est celui qu’il faut retenir : soit concernant la durée du temps de travail soit concernant le transfert en tant que tel.

1er cas dérogatoire : le transfert total d’une compétence peut déboucher sur la mise à disposition du personnel affecté partiellement à cette compétence

Les agents qui exercent à temps partiel sur le service ou la partie de service concerné peuvent refuser le transfert. Dans ce cas, ils sont automatiquement mis à disposition de l’EPCI : « Le transfert peut être proposé aux fonctionnaires territoriaux et agents territoriaux non titulaires exerçant pour partie seulement dans un service ou une partie de service transféré. En cas de refus, ils sont de plein droit et sans limitation de durée mis à disposition, à titre individuel et pour la partie de leurs fonctions relevant du service ou de la partie de service transféré, du président de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale. Ils sont placés, pour l’exercice de cette partie de leurs fonctions, sous son autorité fonctionnelle. Les modalités de cette mise à disposition sont réglées par une convention conclue entre la commune et l’établissement public de coopération intercommunale ».

2e cas dérogatoire : le transfert partiel d’une compétence peut déboucher sur une mise à disposition du personnel correspondant

La réforme des collectivités territoriales (article 65) permet aux communes concernées par un transfert partiel de compétences d’opter pour la possibilité de conserver les personnels et services normalement concernés par le transfert : « Toutefois, dans le cadre d’une bonne organisation des services, une commune peut conserver tout ou partie du service concerné par le transfert de compétences, à raison du caractère partiel de ce dernier ».

 

Qu’entendre par « transfert partiel », s’agit-il d’une mise à disposition de service ou de personnel, ou même encore  d’un service partagé ?

On peut interpréter ceci comme cela : le(s) service(s) ou partie de service(s) n’effectue pas intégralement leur tâche sur la compétence transférée. Exemple : un service « économie » est entièrement transféré à un EPCI. Il se trouve que le responsable du service était en charge de la DRH et du service économie. Par ailleurs, certains des agents de ce service sont dans une situation ou ils sont chargés de la relation entreprise et de la relation avec les particuliers à l’accueil. Dans notre exemple, aucun des agents n’est à temps partiel. Dans ce cas, la notion de service partagé prend tout son sens. La répartition du temps de travail se fait alors entre les compétences communales et  intercommunales et la rémunération est alors versée par la commune aux agents mais l’EPCI rembourse la part relative au temps occupée pour la tâche dont il bénéficie de la mise à disposition, les modalités étant fixées selon une convention signée entre les deux collectivités APRES AVIS DU OU DES CTP.

 

Le législateur n’a pas précisé ce qu’il entendait par transfert « partiel » mais on peut imaginer que cette possibilité de mise à disposition peut s’exercer dans le cas d’un service partagé (temps de travail du service réparti entre des tâches de compétences communales et de compétences intercommunales). En effet, la mise à disposition de service permet de répondre aux cas pour lesquels, alors qu’une compétence a été transférée à l’établissement public, le ou les services (ou partie de) n’exécutaient pas l’intégralité de leurs tâches sur la compétence devenue communautaire.

De même, les compétences modifiées par la définition de l’intérêt communautaire pourraient entrer dans ce cadre (l’intérêt communautaire fixant une ligne de partage d’une même compétence entre communes et EPCI).

Dans ce cas de figure, les communes devront obligatoirement mettre à disposition de l’EPCI tout ou partie des services qu’elles décident de conserver (II de l’article L. 5211-4-1 du CGCT ).

Une convention conclue entre l’EPCI et chaque commune intéressée fixe les modalités de mise à disposition après consultation des comités techniques compétents. Cette convention prévoit notamment les conditions de remboursement par l’établissement public bénéficiaire de la mise à disposition des frais de fonctionnement du service. Les modalités de ce remboursement sont définies par décret.

Les fonctionnaires territoriaux et agents territoriaux non titulaires affectés au sein d’un service ou d’une partie de service mis à disposition sont de plein droit et sans limitation de durée mis à disposition, à titre individuel, du président de l’organe délibérant de l’EPCI. Ils sont placés, pour l’exercice de leurs fonctions, sous son autorité fonctionnelle. Les modalités de cette mise à disposition sont réglées par la convention prévue précédemment.

 

INVERSEMEMENT DU RAISONNEMENT : de l’EPCI vers la COMMUNE :
« LA BONNE ORGANISATION DES SERVICES »

Cas spécifique : la mise à disposition de services d’un EPCI à ses communes membres dans le cadre d’une bonne organisation des services

En dehors des transferts de compétence, la réforme des collectivités territoriales (article 65) clarifie et sécurise (par rapport au droit européen) la mutualisation des services entre communes et EPCI en créant un point III à l’article L. 5211-4-1 du CGCT qui dispose que : « Les services d’un établissement public de coopération intercommunale peuvent être en tout ou partie mis à disposition d’une ou plusieurs de ses communes membres, pour l’exercice de leurs compétences, lorsque cette mise à disposition présente un intérêt dans le cadre d’une bonne organisation des services ».

 

Les modalités de mise à disposition sont les mêmes que celles décrites précédemment dans le 2e cas dérogatoire, le bénéficiaire de la mise à disposition étant alors la commune et l’autorité de tutelle, le maire.

 

Remarque : L’importance des schémas de mutualisation
RCT = Mutualisation = créer des services communs en dehors des compétences transférées

Les articles 66 et 67 de la réforme des collectivités territoriales complètent et renforcent les possibilités de mutualisation des services entre communes et EPCI, respectivement en ouvrant la possibilité de créer des services communs en dehors des compétences transférées et en rendant obligatoire l’élaboration de schémas de mutualisation dans les EPCI.

 

Procédure à suivre pour le transfert et la mise à disposition de personnel

Établir une délibération des personnels transférés et la transmettre aux comités techniques compétents pour avis. Une décision conjointe de l’EPCI et de la commune précisera les modalités de ces éventuels transferts.

Rédiger les conventions de mise à disposition pour les services ou agents concernés. Ces conventions devront notamment préciser :

dans un préambule, « l’intérêt de la mise à disposition dans le cadre d’une bonne organisation des services » ou, le cas échéant, « la mise à disposition des agents X, Y, etc. suite à leur refus d’être transférés à l’EPCI, conformément au I de l’article L. 5211-4-1 du CGCT » ;

l’établissement public et la commune, membre de l’établissement public, concernée  (une convention par commune) ;

la partie de service ou le(s) service(s) concerné(s) par la mise à disposition ;

les missions qui seront à effectuer et la (ou les) compétence(s) communautaire(s) concernée(s) ;

les modalités de remboursement des frais de fonctionnement du ou des services : clé de répartition entre la commune et l’EPCI, un montant forfaitaire, etc.

Étape 2 >>

LES INDISPENSABLES

TEXTES JURIDIQUES

Réforme des collectivités territoriales

Réforme des collectivités territoriales

CGCT

MOTS CLÉS

transfert de compétences | transfert de personnel |mise à disposition de biens | mise à disposition de personnel

 

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
20 février 2012 1 20 /02 /février /2012 01:46

 

(Source wikipedia)

Organes représentatifs des salariés et des fonctionnaires en France
Ce tableau simplifié est une aide à la navigation ; les attributions des différentes instances ne se recouvrent pas rigoureusement.

Type d'organisme Grandes orientations et organisation Conditions de travail Hygiène et sécurité
Petites entreprises
(de 10 à 49 salariés)
Délégués du personnel
Secteur privé
et Établissement public à caractère industriel et commercial
(50 salariés et plus)(*)
Délégués du personnel
et Comité d'entreprise
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Fonction publique d'État (**) Comité technique Comité d'hygiène et de sécurité
Fonction publique territoriale
(cas général)
Comité technique
Fonction publique hospitalière Comité technique d'établissement Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel.
(**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité.

 

 

 

Suite à la signature des accords de Bercy sur le dialogue social dans la FPT le 2 juin 2008, la loi no 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique a modifié le fonctionnement de ces comités. En particulier, le paritarisme strict a été supprimé, et le mot « paritaire » a disparu de l'intitulé. Le fonctionnement des comités techniques se rapproche ainsi de celui de la fonction publique hospitalière. L'autre conséquence de la réforme est, pour la fonction publique de l'État, le passage à l'élection directe des représentants par les fonctionnaires et non plus une désignation sur la base des résultats aux commissions administratives paritaires.

La réforme s'applique progressivement à partir de 2011. L'ensemble des comités techniques de la fonction publique de l'État est renouvelé lors d'élections qui se déroulent du 13 au 20 octobre 2011, sauf pour les comités techniques qui avaient été renouvelés en 2010. Pour ces comités, le décret du 28 mai 1982 modifié reste en vigueur pour les élections, mais leur caractère strictement paritaire est supprimé. Pour la fonction publique territoriale, aucun texte n'est encore paru.

 

 

 

Textes : 

articles 32 et 33 de la loi no 84-53 et décret no 85-565 du 30 mai 1985 modifié

 

DANS LA FPT

Un comité technique est institué auprès des régions et des départements. Il l'est aussi après des communes, de leurs groupements ou de leurs établissements publics comptant plus de 50 employés. À partir de 50 agents, la création d'un comité technique est obligatoire. Au-delà de 200 agents, la création d'un CHSCT est également obligatoire.

Des comités techniques sont également établis auprès des centres de gestion, pour les agents relevant de collectivités de moins de 50 agents.

Il est possible d'instituer un seul comité pour une commune et un de ses établissements publics ou plusieurs, ou un comité commun pour un établissement public de coopération intercommunale et une ou plusieurs commune(s) membre(s).

 

 

FONCTIONNEMENT

Depuis la réforme de 2010, les comités techniques ne sont plus paritaires, sauf jusqu'à application complète de la réforme dans la fonction publique territoriale. Avant cette réforme, les comités techniques comprenaient le même nombre de représentants de l'administration d'une part, des fonctionnaires ou agents d'autre part.

 

Le président du comité est assisté d'un cadre dirigeant exerçant des responsabilités en matière de gestion des ressources humaines (directeur des ressources humaines, chef du service du personnel, ou à défaut directeur administratif ou secrétaire général). En outre, il peut se faire assister d'autres représentants de l'administration, agents de catégorie A ou assimilés. Dans la fonction publique territoriale, des élus ou des agents de catégorie A siègent au comité, mais les élus doivent rester majoritaires. Ils doivent comporter au moins un tiers de représentants de chaque sexe.

 

 

ATTRIBUTIONS

Bien que les représentants du personnel soient appelés à voter sur les textes présentés par l'administration, ils n'ont qu'un rôle consultatif. Toutefois, en cas d'avis défavorable unanime, l'administration est tenue de réexaminer le dossier, mais n'est juridiquement pas tenue de renoncer à son texte. Elle peut éventuellement représenter le même texte à la prochaine réunion et passer outre un nouveau vote défavorable, même unanime.

Les comités techniques sont consultés sur l'organisation générale des services, en particulier sur l'organisation interne, la répartition des services, et sur les méthodes et techniques utilisées au travail. Ils doivent être consultés sur les principales évolutions du métier, et en particulier de l'usage des nouvelles technologies.

(Au sein du ministère de la Défense et de la Gendarmerie nationale, les comités techniques ne sont pas consultés sur l'organisation des services).

Sur le plan social, les comités techniques doivent se prononcer sur les questions touchant aux effectifs, sur la situation des personnels contractuels, sur le travail à temps partiel et sur la répartition des primes. Ils ont un rôle à jouer dans l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en particulier sur les conditions de progression professionnelle des femmes. Les comités techniques sont également consultés en matière de formation professionnelle continue.

Les comités techniques se voient présenter périodiquement un rapport sur le fonctionnement de l'administration, de la collectivité ou de l'établissement public dont ils font partie. Ce rapport est annuel pour la fonction publique d'État, annuel ou biennal pour la fonction publique territoriale.

(Les comités techniques ministériels ou interministériels de la fonction publique d'État sont aussi consultés sur les textes relatifs au statuts particuliers des différents corps.)

Les comités techniques ont également un rôle en matière d'hygiène et sécurité. Partout où le comité technique paritaire est assisté d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il est informé de ses travaux et saisi des questions soumises par lui ; il étudie dans tous les cas les éléments d'aménagement des locaux ayant des incidences sur la sécurité ou sur la salubrité.

Dans le cas contraire, particulièrement dans la fonction publique territoriale, les comités techniques exercent les attributions conférées ailleurs aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail7

 

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article
28 avril 2011 4 28 /04 /avril /2011 07:27

La réforme de la fonction publique, lancée en grande pompe début 2008 avec la présentation du projet de loi sur la mobilité et le Livre blanc de Jean-Ludovic Silicani, a vu sa mise en œuvre ralentir nettement depuis.

Tout au long de l’année 2008, les syndicats de territoriaux se sont interrogés sur l’empressement avec lequel le gouvernement semblait décidé à changer les règles en la matière. Cette critique a été entendue dès le mois d’avril lors de la présentation du Livre blanc de Jean-Ludovic Silicani. Ce dernier y évoquait notamment les changements à envisager afin d’améliorer la lisibilité de la rémunération, d’organiser le recours aux contractuels ou de moderniser les concours.
Les syndicats se sont à nouveau fait entendre lors de l’inscription en urgence au Parlement du projet de loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique et son adoption au Sénat à la même période. Puis enfin au mois de novembre à l’occasion de la présentation du texte sur le dialogue social.

L’année 2009 a été marquée par un autre rythme. La loi sur la mobilité n’a été adoptée qu’en juillet et celle sur le dialogue social ne devait être examinée qu’au mieux à partir de la fin de l’année. Les autres dossiers (concours, rémunération) semblent avancer… tout aussi paisiblement.

Les questions statutaires

La question du maintien du statut de la fonction publique, déjà évoquée à l’époque du Livre blanc, a été relancée en 2009 avec la proposition de loi du député (UMP) Jean-Pierre Gorges relative à la « liberté de recrutement » dans les collectivités. Le statut actuellement en vigueur sera maintenu pour les fonctions « régaliennes » que remplissent les collectivités, l’état civil ou la police par exemple, indique le texte. Pour les autres fonctions, le recours au contrat de travail de droit commun deviendra la règle. Cette initiative a suscité un certain émoi dans la fonction publique territoriale, même si elle n’a quasiment aucune chance d’aboutir.

Par ailleurs, la refonte des catégories se poursuit. Le projet concernant la B a été présenté en avril 2009, et devrait être mis en œuvre à partir de 2010. Les discussions relatives à la A ont débuté en juillet 2009.

La rémunération à la performance

Depuis 2008, le gouvernement travaille à une extension de la rémunération au mérite dans les fonctions publiques d’Etat et territoriale. André Santini, alors secrétaire d’Etat à la Fonction publique, avait à de nombreuses reprises plaidé pour le développement d’un tel dispositif.
Le rapport de Michel Diefenbacher de mai 2009 sur l’intéressement collectif est venu marquer le début de négociations entre le gouvernement et des syndicats réticents.

Par ailleurs, des discussions pour l’extension à la FPT de la prime de fonction et de résultats qui s’applique aux attachés et aux cadres de la FPE doivent débuter à l’automne 2009.

La rénovation du dialogue social

A la suite des accords de Bercy du 2 juin 2008, le gouvernement a élaboré un projet de loi relatif au dialogue social dans la fonction publique qui a été présenté le 1er avril en Conseil des ministres. Ce texte est notamment critiqué par les syndicats pour les nouvelles règles relatives au paritarisme qu’il instaure, les employeurs ne prenant plus part au vote.
Les comités techniques de la fonction publique de l’Etat seront désormais élus directement par les agents. (…) L’accès des syndicats aux élections professionnelles ne sera plus subordonné à une présomption de représentativité, prévoit également ce projet de loi qui devrait en principe débuter son examen au Parlement avant la fin de l’année 2009.

La formation des fonctionnaires

La loi du 19 février 2007 a posé les bases dans ce domaine et une nouvelle réforme globale n’est pas à l’ordre du jour. Des adaptations de ce texte pour les fonctionnaires territoriaux sont toutefois en cours.

Le 18 mai 2009, le gouvernement a rencontré les syndicats pour faire ses premières propositions à la suite du rapport « Le Bris » sur la formation des agents de l’Etat. Eric Woerth et André Santini [alors secrétaire d'Etat à la fonction publique, ndlr], qui souhaitaient aboutir à la rentrée, proposaient de professionnaliser les formations en développant les « stages en responsabilité » et en supprimant les « formations trop académiques ».

Concernant la FPT, des réflexions sont en cours sur certaines formations, notamment celle des ingénieurs en chef territoriaux, qui doivent aboutir avant la fin 2009.

Par ailleurs, une « modernisation » des concours est réalisée peu à peu.

La loi sur la mobilité

Ce texte promulgué le 3 août 2009 a pour objectif de faciliter la mise en oeuvre de la révision générale des politiques publiques (RGPP). Le projet de loi avait été présenté avant le Livre blanc de Jean-Ludovic Silicani. Cet aspect de la réforme sera donc développé dans un dossier distinct.

Pour information, ce projet de loi vise trois objectifs :

  •  lever tous les obstacles juridiques à la mobilité des fonctionnaires en supprimant les entraves statutaires qui empêchent d’exercer des missions de niveau comparable ;
  • créer les conditions qui permettent d’assurer la continuité et l’adaptation du service ;
  • moderniser la gestion des ressources humaines.

D’autres dossiers doivent en principe avancer avant la fin 2009. Le secrétaire d’Etat aux collectivités Alain Marleix a ainsi évoqué en mai 2009 avec les représentants du CNFPT et du CSFPT des correctifs sur la catégorie C ou des mesures relatives à la diversité.

Repost 0
Published by Thomas Bonne - dans Ressources humaines
commenter cet article

Présentation

  • : Le blog de e-economie.over-blog.com
  • Le blog de e-economie.over-blog.com
  • : Finances publiques, économie, droit public, actualités, tout pour préparer convenablement son concours administratif
  • Contact

Profil

  • Thomas Bonne
  • Thomas Bonne
Titulaire d'un Master administration de l'entreprise, d'une licence de droit public 
Lauréat des concours administratif de rédacteur territorial 2011 et d'attaché territorial 2012 et Inspecteur des finances publiques
  • Thomas Bonne Titulaire d'un Master administration de l'entreprise, d'une licence de droit public Lauréat des concours administratif de rédacteur territorial 2011 et d'attaché territorial 2012 et Inspecteur des finances publiques

Rechercher